El punto de partida
La lectura del texto "El punto de partida", ha supuesto traer de nuevo a mi mente algunos conceptos relacionados con la organización y la gestión de la misma.
A raíz de los diferentes obstáculos y de las necesidades de establecer el itinerario propuesto, he recordado el concepto de path-dependence acuñado por P.Pierson, en el que hablaba de que en las organizaciones, así como en las políticas, las actuaciones que se han ido haciendo año tras año se realizan ya por pura inercia, ni se intentan cambiar, puesto que siempre es lo que se ha hecho, y no hay razones para cambiar algo que siempre se ha hecho de una manera concreta. De esta manera, y tal y como se plantea en el texto, se acaba llegando a una reproducción de sistemas antiguos que no aportan ningún valor añadido a la organización.
Es más, unido a esta reflexión, me gustaría traer a colación un modus operandi muy propio de nuestras organizaciones, la pervivencia de los cambios reactivos, frente a los cambios activos. Nuestras organizaciones tienen a realizar cambios cuando detectan cambios, sólo buscan solucionar los problemas detectados, en pocas ocasiones son protagonistas de cambios activos que buscan la innovación.
Por último, finalizar mi reflexión sobre el artículo planteando el tema de la información. Partiendo del acuerdo de las ideas presentadas sobre el itinerario, apuntar que en muchas ocasiones se detecta que las organizaciones sólo buscan personas pragmáticas, sin valorar su capacidad de análisis, en otras palabras más llanas "les pagan por trabajar, no por pensar". Esta postura es equivocada, desde mi punto de vista, ya que al final lo que se consigue es crear autómatas que sólo actúan, no piensan, y lo que es peor, establecen sistemas que no facilitan la generación de conocimiento,y mucho menos, facilitan la generación de espacios para compartir este conocimiento, lo que finalmente, repercute en el ambiente, ya que crea desconfianza y falta de bienestar.
Pensar que el monopolio de la información es un lujo sólo al alcance de la organización, es pensar que la organización, sin personas, todo lo puede, es pensar que la organización ella sola se gestiona y se regenera constantemente, sin la intervención de información nueva.
Así mismo, todas estas ideas me han traído a la mente el concepto de Organizaciones que aprenden de Senge.
A raíz de los diferentes obstáculos y de las necesidades de establecer el itinerario propuesto, he recordado el concepto de path-dependence acuñado por P.Pierson, en el que hablaba de que en las organizaciones, así como en las políticas, las actuaciones que se han ido haciendo año tras año se realizan ya por pura inercia, ni se intentan cambiar, puesto que siempre es lo que se ha hecho, y no hay razones para cambiar algo que siempre se ha hecho de una manera concreta. De esta manera, y tal y como se plantea en el texto, se acaba llegando a una reproducción de sistemas antiguos que no aportan ningún valor añadido a la organización.
Es más, unido a esta reflexión, me gustaría traer a colación un modus operandi muy propio de nuestras organizaciones, la pervivencia de los cambios reactivos, frente a los cambios activos. Nuestras organizaciones tienen a realizar cambios cuando detectan cambios, sólo buscan solucionar los problemas detectados, en pocas ocasiones son protagonistas de cambios activos que buscan la innovación.
Por último, finalizar mi reflexión sobre el artículo planteando el tema de la información. Partiendo del acuerdo de las ideas presentadas sobre el itinerario, apuntar que en muchas ocasiones se detecta que las organizaciones sólo buscan personas pragmáticas, sin valorar su capacidad de análisis, en otras palabras más llanas "les pagan por trabajar, no por pensar". Esta postura es equivocada, desde mi punto de vista, ya que al final lo que se consigue es crear autómatas que sólo actúan, no piensan, y lo que es peor, establecen sistemas que no facilitan la generación de conocimiento,y mucho menos, facilitan la generación de espacios para compartir este conocimiento, lo que finalmente, repercute en el ambiente, ya que crea desconfianza y falta de bienestar.
Pensar que el monopolio de la información es un lujo sólo al alcance de la organización, es pensar que la organización, sin personas, todo lo puede, es pensar que la organización ella sola se gestiona y se regenera constantemente, sin la intervención de información nueva.
Así mismo, todas estas ideas me han traído a la mente el concepto de Organizaciones que aprenden de Senge.
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Interesante reflexion... habiendo leido El punto de partida, y ahora leyendo tu post... me surge otra reflexión basanda en la propia vivencia profesional con relación a las empresas y organizaciones públicas.
ResponderEliminarTengo la sensación que las empresas y organizaciones en sus procesos de selección, cada vez más exigentes, piden a parte de tu formación y tu experiencia, cosas muy innovadoras; tu valor añadido, tus competencias, tu linkedin, tus estrategias innovadoras en la busqueda de empleo, etc. Entonces una como profesional intenta crecer en esos aspectos; tener tu propio blog curriculum, estar en la onda a lo que referiere a la innovación en las formas de trabajar, saber cual es tu valor añadido y trabajartelo, etc. Entonces cuando pasas por ese proceso de seleción, en el cual parece que vas a incorporarte en una organización ejemplar en innovación y relaciones en el trabajo, basado en el valor de la personas y bla bla bla... te das cuenta que no. Y que eso es solo lo que se lleva ahora en la selección de Recursos Humanos però que en el funcionamiento interno de la empresa o organización, es lo mismo de siempre.
Que opinais?