Comentario de los artículos: Metodología y Antecedentes del Grupo de Trabajo, Roberto Carballo, Revista de comunicación, 1987 y De la Dependencia al Desarrollo: Un Camino hacía la Innovación. Roberto Carballo, Capital Humano, Enero 1995.
Un grupo natural puede transformarse en un grupo sofisticado de trabajo, pero tenemos que prestar especial importancia al concepto de grupo de trabajo.
Los grupos de trabajo son equipos difíciles de crear. Aspectos como los sentimientos personales, la comunicación, el liderazgo, el respeto mutuo y la positividad, entre otros, tienen un papel muy importante y hay que prestarlos su debida atención.
Un grupo de trabajo en el que no se tienen en cuenta estas relaciones que una persona necesita para desarrollar su trabajo en óptimas condiciones, estará abocado al fracaso.
Para facilitar el análisis, se parte de modelos extremos que muchas empresas y organizaciones tienen idealizados, y que no tienen nada que ver con la innovación y el desarrollo.
Son tres los grupos que vamos a analizar:
El primero de ellos es el grupo de ataque-fuga, caracterizado por la actividad esquizoide-paranoide y que se manifiesta en una agresividad real o latente. El mejor ejemplo de este tipo de grupo es el ejército, donde existe una jerarquía militar muy definida y rígida, con unas reglas estrictas que cumplir, con una disciplina agresiva e inflexible. Son organizaciones que se justifican en la lucha contra un “enemigo” exterior o interior contra el que hay que estar preparado o se debe de combatir. El grupo se mantiene cohesionado para conseguir el apoyo de un líder de quien depende para conseguir apoyo y protección.
En segundo lugar no encontramos a los grupos de dependencia, está caracterizado por la existencia de una idea o un líder que arrastra al grupo y dificulta la realización de la tarea. Un buen ejemplo de este tipo de grupos es la Iglesia o los partidos políticos. Existe la necesidad continua de relevar al líder, en beneficio de la idea o dogma, que es invariable. Como existen sobrados ejemplos en la clase política, este tipo de organizaciones encubren las fuertes ambiciones personales que quieren llegar a la cabeza de la organización a costa de perjudicar a sus “compañeros”.
Son organizaciones ineficientes, donde no se considera el pensamiento como un bien. En realidad se sobrevalora el rol del jefe. Un ejemplo son aquellos equipos de fútbol que basan su juego en lo que haga ese día su jugador estrella, sin dejar libertad de acción al resto de compañeros. Todos siguen al su capitán para que resuelva las dificultades de cada partido. Como muchas veces ocurre, al final ganan los “auténticos equipos”, dónde todos contribuyen y aportan a la consecución de los objetivos.
Los grupos de dependencia constituyen un modelo dónde se acentúa la jerarquización, la fragmentación y se da más importancia a lo que se hace frente a lo que se sabe. Prima el resultado y el aprendizaje pasa a un segundo plano.
Los terceros los grupos de emparejamiento, es el caso menos estructurado y consisten en la unión de dos personas del grupo que se aíslan del mismo y se proyectan hacia un futuro idílico de pareja, que promete una utopía.
Para superar estos supuestos extremos y entrar en una fase de transición desde un grupo natural a un grupo sofisticado se requiere entrenamiento y formación, que se obtiene con la práctica grupal y el seguimiento de un método y unas técnicas concretas, como son el conocimiento mutuo de los miembros del grupo y la información oral y escrita.
El entrenamiento debe de proporcionar formación a todos los integrantes del grupo y ha de efectuarse siguiendo el método de prueba y error y de la crítica intersubjetiva. Será básico formar a los participantes en un sistema de valores que premie el respeto mutuo, la positividad, la conciencia de límites y el sentido de sentirse igual y necesitar las cualidades diferentes del resto de miembros del grupo.
Ser un buen líder para dirigir los grupos de trabajo requiere un equilibrio físico, emocional, intelectual y espiritual. Adoptar compromisos personales, elaborar nuevos puntos de vista para afrontar los problemas, irradiar esa energía positiva que tanto se necesita en los tiempos que vivimos, conocimiento de las demás personas, autorenovarse, aprender continuamente, y porque no, ver su vida como una aventura.
Como citaba Tom Peters, el liderazgo es hacerse visible cuando las cosas se tuercen e invisible cuando van bien, es formar un equipo leal en la cumbre que hable más o menos con una sola voz, es escuchar cuidadosamente gran parte del tiempo, hablar de un modo alentador y reforzar las palabras con hechos que sean creíbles y no con utopías.
Por tanto, los grupos de trabajo tienen que evolucionar en el tiempo, como consecuencia de la interacción de sus miembros.
El segundo artículo va de la mano del primero, y nos describe el paso de la dependencia al desarrollo: un camino hacia la innovación.
Como forma de expresión científica se presentan dos modelos desde el punto de vista de los estilos de dirección: uno negro y uno blanco, uno positivo y otro negativo, uno poco deseable y otro comprometido.
De camino hacia la innovación, nos encontramos con un lastre: el método directivo de dependencia, tan habitual en las empresas.
Esta forma de dirigir se corresponde al famoso “ordeno, mando y hago saber”, en el que el equipo de trabajo sólo obedece sin cuestionar la decisiones que reciben.
En este modelo encumbramos al directivo con toda la autoridad, y que se convierte en la única persona que lo soluciona todo. En estas condiciones surge la prepotencia, la ambición y el “yo” ante todo.
En este método la participación del grupo de trabajo es nula. Se deja toda la responsabilidad al equipo directivo porque se cree que son ellos los que tienen todos los conocimientos para tomar las decisiones. Se generan inseguridades entre los ejecutivos por dar por supuesto que ellos “lo saben todo” y aparecen los inevitables errores. Abundando en el mismo ejemplo del fútbol por ser muy conocido, es el mismo caso de clubs presidencialistas en el que el presidente decide todos los fichajes, dejando la opinión de los técnicos relegada. Cada año aparecen los típicos jugadores “bluffs” que se compraron por caprichitos del “presi” y que luego son un lastre millonario para la entidad. Lo mismo se puede decir de compras de sociedades o activos, o préstamos irresponsables que han generado pérdidas millonarias a empresas, bancos y cajas.
El segundo método de dirección es el modelo de desarrollo, el cual se basa en la responsabilidad que debemos tener con los posibles usuarios de nuestro producto o servicio. El cliente pasa a ser el centro del mundo real para el que vivimos y es nuestra guía para mejorar el producto y la organización empresarial. En consecuencia, el cliente, tanto externo como interno pasa a der la parte decisiva de nuestra actividad.
Otro punto a desarrollar en este método es la necesidad de que haya una comunicación interna. Si está existe y es fluida, el proceso de trabajo dará lugar a un buen producto o servició, beneficiándose de ello el cliente.
En el mundo actual, de extrema competencia, es de gran importancia la calidad. Si ofreces un buen producto o servicio será el mejor aliado para la supervivencia de la empresa.
Por otro lado, se debe de hacer hincapié en la formación y aprendizaje permanente para el desarrollo de los trabajadores y de la propia empresa.
Se debe de impulsar el deseo de conocer lo que necesita el cliente, y no dar todo por supuesto. Saber lo que demanda el cliente, no meterle por los ojos productos que no necesita. Menos estudios de mercado, menos competir con la competencia, menos copiar y más compartir con el cliente sus necesidades.
Según Tomás de Aquino, hay dos fases en el conocimiento: la primera es el descubrimiento y la invención, y la segunda, la disciplina y el aprendizaje. Nos estamos centrando en una sociedad de consumo invasiva desde fuera hacia dentro, y no desde dentro hacia fuera.
Información, planes de marketing, estudios de mercado, datos, estadísticas…etc.
El premio Nobel Herbert Simon decía que la información consume atención de quien la recibe. En consecuencia, una gran cantidad de información crea un empobrecimiento de la atención.
En lugar de desarrollar lo mejor de los equipos de trabajo, la sociedad nos confunde, cambiando la originalidad innata que llevamos desde que nacemos, y nos convierte en penosas copias los unos de los otros.
¿Por qué no vamos a cambiar los modelos? ¿Las jerarquías de poder son más importantes que un grupo de personas organizadas, con un mejor clima de trabajo y aceptación? ¿De qué tienen miedo los directivos con esas pantallas de inmovilismo?; acaso de perder esa coartada que les permite escapar de todo riesgo de cambio, de ese periodo de reposo para descansar por el estrés de ser altos directivos, de ese crucero anual, de esa prima-incentivo, de que le ataquen en esa filosofía de que la cultura y las ideales corporativos son inmutables ; ¿miedo a un status diferente?.
María Elena Cano
